Samanlaisuus taannuttaa, erilaisuus opettaa

Toiset johtajat eivät osaa johtaa ilman numeroita, toiset eivät osaa johtaa ilman ihmisiä. Tästä erilaisuudesta pitää ottaa oppia.

Kimmo Kedonpää, 15.04.2015

Johtamani Pipelife Finland on pitkään ollut Suomen paras teollinen työpaikka Great Place to Work-tutkimukseen osallistuneiden yritysten joukossa. Meidät on myös palkittu Euroopan parhaana työntekijöiden kuuntelijana. Saavutukset eivät tarkoita, että pysähtyisimme paikoillemme nauttimaan tilanteesta.

Olen ollut muoviputkia valmistavan Pipelifen toimitusjohtaja nyt lähes 15 vuotta. Suurin aikaansaannokseni on, että olen saanut sinänsä hienot johtamisopit ja -kirjat toimimaan käytännössä. On syntynyt omaleimainen kulttuuri, jossa opit muuttuvat tekemiseksi.

Näen, että Pipelifen kulttuuri on tänä aikana muuttunut asteittain.

Alkuvaiheessa keskeistä oli kyseenalaistaminen. Piti osoittaa, miksi entiset toimintatavat kannatti hylätä ja kehittää tilalle parempia. Piti myös näyttää, että henkilöstö saa kyseenalaistaa myös johdon tekemiset.

Arvot ovat muuttuneet käytännöksi

Seuraavaksi toiminnan ohjaajaksi nousivat yhteiset arvot. Ne muotoiltiin yhdessä henkilöstön kanssa ja nekin ovat tarkentuneet ajan myötä. Arvot ovat nykyisin lupausten pitäminen, yksilöllisyys ja sitoutuminen yhteisiin päämääriin. Aluksi mukana oli myös jatkuva kehittyminen sekä osaava, joustava ja kilpailukykyinen toiminta. Vähitellen näistä on tullut jo niin itsestään selviä, että ne on voitu pudottaa pois listalta.

Nykyisin toimintaa ohjaa palaute, jota tulee sekä sisäisiltä että ulkoisilta asiakkailta. Sekä kollegat että sisäiset asiakkaat arvioivat työntekijöitämme, ja esimerkiksi tiimien toimintaa johdetaan tämän palautteen perusteella.

Olen havainnut, että johtajia on pohjimmiltaan kahta lajia: toiset eivät osaa johtaa ilman numeroita, toiset eivät osaa johtaa ilman ihmisiä.

Itse kuulun jälkimmäiseen lajiin. Minua motivoi se, kun näen ihmisten innostuvan ja kehittyvän. Tärkeintä on, että pystyn innostamaan ihmiset panemaan itsensä peliin ja herättämään kiinnostuksen kehittymiseen. Johtajan tehtävä on mahdollistaa se, että ihmiset löytävät motivaation itsestään.

Olen myös oppinut, että samankaltaisten ihmisten kanssa taantuu, erilaisten kanssa kehittyy. Jos ympärilläni olisi liian monta samanlaista kuin minä, istuisimme jalat tukevasti ilmassa. Mutta erilaiset ihmiset eivät osaa toimia yhdessä ilman yhteistä kulttuuria, silloin syntyy vain joukko ilman yhteistä päämäärää.

Toiset toimitusjohtajat opettavat erilaisuutta

Osallistun Aalto CEO Circleen, jossa keskisuurten yritysten toimitusjohtajat pääsevät jakamaan käsityksiään toistensa kanssa. Tapaamisissa kuullaan myös asiantuntijoita, mutta erityisen hyödyllistä on keskustelu toisten toimitusjohtajien kanssa.

Muiden toimitusjohtajien tapaaminen opettaa paljon ihmisten erilaisuudesta. Puhumme kyllä johtamisesta samoin sanoin, mutta keskustelussa selviää, että sanat tarkoittavat eri ihmisille aivan eri asioita.

Esimerkiksi Pipelifessä empowerment eli valtuuttaminen tarkoittaa sitä, että ihminen saa ja hänen pitää kantaa vastuu työhönsä liittyvistä asioita, emmekä me juurikaan seuraa miten hän päättää sen tehdä. Keskustelu paljastaa, että joku muukin voi sanoa valtuuttavansa ja antavansa vastuuta. Mutta se tarkoittaa, että saakin esimerkiksi päättää vain siitä, tekeekö jotakin yhdeksästä kymmeneen vai kymmenen ja yhdentoista välillä.

Kiinnostavia keskusteluja on käyty myös kansainvälistymisestä, siitä millaisia ovat tytäryhtiön ja emoyhtiön roolit. Ne jotka työskentelevät kansainvälisen yrityksen pääkonttorissa Suomessa pyrkivät kovasti yhdenmukaistamaan käytäntöjä ja keräämään raportteja tytäryhtiöiden toiminnasta.

Me tytäryhtiöissä työskentelevät taas ihmettelemme, mistä kaikki hassut management-käytännöt tulevat -käytetäänkö todella sitä kaikkea tietoa, jota joku pääkonttorissa keksii meiltä kerätä.

Vertaistukea Baltian liiketoimintaan

Itse sain eteeni uuden haasteen viime joulukuussa, kun vastuulleni tuli myös Pipelifen Baltian liiketoiminta. Tehdas Tallinnassa ja myyntikonttorit Latviassa ja Liettuassa ovat henkilömäärältään noin kaksi kolmannesta Suomen liiketoiminnasta. Liikevaihdosta Baltian osuus on 40 prosenttia.

Aalto CEO Circlessä kokeneet Baltian asiantuntijat ovat auttaneet suhteuttamaan sitä, miten siellä pitää asioita tehdä. Pipelifellä on Suomessa hieno yrityskulttuuri ja paljon toimivia käytäntöjä, mutta niitä ei voi sellaisenaan viedä Baltiaan.

En usko parhaisiin käytäntöihin sinänsä, koska ne ovat aina olosuhdesidonnaisia. Mutta kun käytännöt pilkkoo osiin ja analysoi, saa aihiot joiden päälle voi rakentaa oman menestyksensä.

Kimmo Kedonpää on Pipelife Oy:n toimitusjohtaja ja on ollut aktiivisesti mukana Aalto CEO Circle -verkostossa.

Luet nyt: Aalto Leaders' Insight: Samanlaisuus taannuttaa, erilaisuus opettaa

Tilaa parhaat palat sähköpostiisi

Aalto Leaders' Insight on aikakauslehtimäinen kokoelma artikkeleita, tarinoita ja näkemyksiä johtajuudesta, liiketoiminnasta ja itsensä kehittämisestä. Käsinpoimittu englanninkielinen Highlights -uutiskirje lähetetään tilaajille korkeintaan kaksi kertaa kuukaudessa. Tilaus on helppo perua. Katso esimerkki.

Käytämme tietojasi markkinoinnissa, jotta voimme pitää sinut ajan tasalla viimeisimmistä liike-elämän keskustelunaiheista sekä ohjelmista ja auttaakseemme sinua edistämään uraasi. Tilaamalla uutiskirjeen hyväksyt tämän. Katso tietosuojapolitiikka.