Media pursuu uutisia terveydenhuollon ongelmista, työvoimapula riivaa alaa ja sote-uudistus on alan organisaatioille valtava muutos. Aalto EE:n Johtaminen terveydenhuollossa -ohjelman 30-vuotisjuhlaseminaarissa pohdittiin, miten sote-ala näistä haasteista selviää.
”Aina sanotaan, että ajat ovat poikkeukselliset, mutta nyt on sote-alalla meneillään poikkeuksellisemmat ajat kuin koskaan aiemmin. Ei ole enää muuta johtamista kuin muutosjohtamista, vanhat johtamisopit eivät enää päde”, kuvasi Duodecimin pääsihteeri Päivi Metsäniemi.
Metsäniemi luetteli sudenkuoppia, joiden takia asiat sote-organisaatioissa usein menevät pieleen. Sote-uudistuksessa on toki pakko rakentaa hallintokerros, mutta silloin ollaan hakoteillä jos mietitään vain organisaation rakenteita eikä perustehtävää.
Pitäisi tunnistaa johtamiseen kyvykkäät ja halukkaat ihmiset sen sijaan, että johtotehtäviin päätyy organisaation ansioitunein tutkija.”
Usein ei myöskään hankita riittävää osaamista. Tähän ei Metsäniemen mukaan riitä pelkästään sisäinen koulutus, vaan tarvitaan laajempaa näkemystä ja mahdollisuuksia verkostoitua muiden organisaatioiden ihmisten kanssa.
Kolmas sudenkuoppa on, että johtamiseen ei keskitytä riittävästi. Asenteena voi edelleen olla ”tänään en ole oikeissa töissä, minä vaan johdan”.
”Pitäisi tunnistaa johtamiseen kyvykkäät ja halukkaat ihmiset sen sijaan, että johtotehtäviin päätyy organisaation ansioitunein tutkija.”
Tiedolla johtaminen on ollut terveydenhuollossa vahva trendi jo pitempään, mutta Metsäniemen mukaan sen rinnalle pitäisi nostaa organisaatiokulttuurin johtaminen.
”Pelkkä tiedolla johtaminen on aika ankea tapa johtaa. Laajemmin ajatellen työyhteisössä on vietävä eteenpäin ihmisten autonomiaa, kyvykkyyttä ja yhteisöllisyyttä. Pitää johtaa kokonaisia ihmisiä, joilla on erilaisia puolia, erilaisia motivaatioita ja erilaisia elämäntilanteita.”
|
|
| Duodecimin pääsihteeri Päivi Metsäniemi kiteytti puheenvuorossaan kolme johtamisen sudenkuoppaa sote-organisaatioissa. |
Muutos tehdään kulttuurin kautta
Tulevaisuuden sote-johtaminen on luottamuksen johtamista, tiivisti Etelä-Karjalan hyvinvointialueen johtaja Sally Leskinen. Tällä hetkellä sote-työ on hänen mukaansa vielä liian usein aika kaukana siitä, millaista sen kuuluisi olla.
”Muutos tehdään organisaatiokulttuurin kautta, ja se vaatii myös strategista ketteryyttä. Tällä hetkellä on vähän hämmentävää laatia kaksivuotista strategiaa, kun itse pohdin toimiiko se edes ensi kesänä.”
Leskisen mukaan työelämään astuneen uuden sukupolven rima johtamisen suhteen on paljon korkeammalla kuin eläköityvien. Uusi polvi odottaa selvästi sanoitettuja työtehtäviä, jaettuja arvoja ja pelisääntöjä, joihin kaikki sitoutuvat.
Tähän asti on pidetty itsestään selvänä, että terveydenhuoltoalan työllä on merkitys. Tähän ei kannata tuudittautua, sanoo Leskinen.
”Kyllä työntekijöille pitää antaa kirkas missio ja innostava visio, nyt sellaisia ei aina ole sote-uudistuksen yli näkyvissä. Merkityksellisyyden tunne edellyttää autonomiaa ja arvostusta, sitä että tulee kohdatuksi.”
Merkityksellisyyden tunne edellyttää autonomiaa ja arvostusta, sitä että tulee kohdatuksi.”
Leskinen sanoo, ettei hän johda suoritusta vaan luottamusta. Tämä vaatii johtajalta palveluasennetta ja avoimuutta.
”Viestinnässä kannattaa valita avoimuus eikä ajautua siihen pakon edessä. Itse olen esimerkiksi sitoutunut siihen, että minulle tehdään 360-johtamisarviot vuosittain ja tulokset ovat julkisia. Johtajan täytyy miettiä, haluavatko hänen joukkonsa, että hän johtaa heitä, toisin sanoen seuraavatko he häntä.”
Vain harvat ihmiset ovat luonnostaan Leskisen mukaan tarunomaisia huippuyksilöitä, korkeimman suoritustason ja korkean luottamuksen työntekijöitä. Siksi kannattaa keskittyä heihin, jotka ovat suorituksiltaan keskitasoa mutta korkean luottamuksen joukkoa.
”Näitä ovat suurin osa meistä - ihan tavallisia, hyviä ihmisiä, ja näitä olen mennyt johtamaan. Heille pitää antaa hyvä syy olla töissä, heidän olemassaolonsa pitää tiedostaa ja palvella heitä.”
|
|
|
|
Leskinen näkee myös, että tällä hetkellä terveydenhuollon järjestelmä on rakennettu lääkäreille alisteiseksi, ja siksi organisaatioissa toimii kaksi erilaista johtamistapaa: lääkäreitä johdetaan kuin arvokkaita asiantuntijoita ja muuta henkilökuntaa tayloristisen tehokkuusperiaatteen mukaisesti.
”Johtamisen yhtenäistämisvaihtoehdot ovat joko alentaa kaikki tayloristiseen johtamiseen tai nostaa muutkin asiantuntijoiksi, joita johdetaan sen mukaisesti. Itse uskon jälkimmäiseen, mutta se vaatii paradigmamuutosta. Meidän on pakko saada asia kuntoon, eikä ole aikaa odottaa sitä enää 30 vuotta.”
Työn arvostus on muuttunut
Terveyskeskus- ja koululääkäri Meri Öhman Akaan kaupungilta kertoi esityksessään, mitä tulevaisuuden tekijät odottavat työnantajaltaan. Öhman on valmistunut kolme vuotta sitten ja erikoistuu yleislääketieteeseen.
”Työn arvostus on erilaista kuin aiemmin, vapaa-aika ja perhe ovat ottaneet isomman roolin nuoremman sukupolven elämässä. Tämä pitää ottaa huomioon, jos halutaan sitouttaa työntekijät”, sanoi Öhman.
Edelleen kaikkia yritetään laittaa samaan muottiin, mutta tämä sukupolvi kaipaa yksilöllistämistä.”
Ensiksi pitää joka tapauksessa Öhmanin mukaan laittaa kuntoon perusasiat. Näihin kuuluvat riittävä perehdys, kohtuullinen työkuorma ja toimivat työvälineet, mukaan lukien tietojärjestelmät. Tärkeimpiin sitouttamisen keinoihin kuuluu myös mahdollisuus vaikuttaa oman työn sisältöön.
”Se ei enää toimi, että kaikki sanellaan ylhäältä päin. Ymmärrän, että joillakin erikoistumisaloilla liikkumavaraa on vähemmän, mutta mahdollisuuksia löytyy jos vain halutaan. Edelleen kaikkia yritetään laittaa samaan muottiin, mutta tämä sukupolvi kaipaa yksilöllistämistä.”
Yksilöllistäminen tarkoittaa Öhmanin mukaan sitä, että kaikkien osaaminen ja vahvuudet tulevat hyödynnettyä parhaalla mahdollisella tavalla. Työssä voi painottua esimerkiksi tutkimus, etätyö, kollegoiden ohjaaminen tai hallinto.
|
|
| Akaan kaupungin terveyskeskus- ja koululääkäri Meri Öhman painotti puheenvuorossaan, että johtamisen perusasioiden kuten perehdytyksen, työvälineiden ja työkuorman kohtuullisuuden tulee olla kunnossa. |
Aalto EE:n viestintäjohtaja Riitta Lumme-Tuomala hahmotti yhteenvedossaan, että sote-alan johtamisen haasteet käyvät yksiin työelämän laajempien kehitystrendien kanssa. Pandemia on tuonut työelämään muutoksia, jotka eivät muuten olisi tapahtuneet yhtä nopeasti.
”Tiedon ja datan lisäksi johtamisessa korostuu näkemys. Johtajan pitää nähdä työntekijät yksilöinä ja toimia myös sosiologina, joka tulkitsee yhteiskunnallisia muutoksia. Johtajan on myös luotava psykologista turvallisuutta, johdettava hyvinvointia ja motivaatiota”, Lumme-Tuomala listasi.
Johtaminen terveydenhuollossa on monipuolisesti alan muutosta ja alalla johtamista käsittelevä koulutusohjelma johtajille, esimiehille ja asiantuntijoille. Ohjelma tarjoaa valmiudet terveydenhuollon muuttuvan toimintaympäristön ymmärtämiseen ja sieltä nousevien mahdollisuuksien hyödyntämiseen erityisesti sote-muutospaineiden, teknologisen kehityksen ja alalle tulevien uusien toimijoiden käsittelyn kautta. Lue lisää
Katso myös muut koulutuksemme sosiaali- ja terveydenhuollon toimialalle.